Psychická bezpečnost práce


Psychical work safety

The organization of health care is based, among others, on organization structures employing professional multidisciplinary teams. Each members of the team occupies a precisely defined position in the team interpersonal relations. Interpersonal relationships belong to the most important aspects of the atmosphere at the workplace, which can be cooperative but also hostile. This fact can become manifest in the quality of provided care. The interest of leading managers should be to create such kind of atmosphere (climate), where all individual members of the team could expressed themselves freely, put suggestions freely without the risk of their personal harm done. In other words the managers should to secure psychical work safety. In contrast to situation abroad, attention to psychical safety in the Czech Republic is given little interest. The preferred aspects include indices of physical safety, which can be exactly measured. In the continually changing world of work it is important to pay adequate attention to psychical work safety. In neglected for a long time, projected into psychical damage to the workers, it can bring about interpersonal risks leading to the burn-out syndrome, increased staff turnover and finally result to damage to the patients.

Keywords:
psychical work safety – burn out syndrome – team – interpersonal interactions


Autoři: Š. Vévodová 1;  J. Vévoda 1;  M. Nakládalová 2;  K. Reimerová
Působiště autorů: Ústav společenských a humanitních věd, Fakulta zdravotnických věd, Univerzita Palackého v Olomouci, přednostka Mgr. Šárka Vévodová, Ph. D. 1;  Klinika pracovního lékařství Lékařské fakulty Univerzity Palackého v Olomouci, přednostka doc. MUDr. Marie Nakládalová, Ph. D. 2
Vyšlo v časopise: Pracov. Lék., 67, 2015, No. 1, s. 25-29.
Kategorie: Přehledový článek

Souhrn

Základem organizace zdravotní péče a nejen jí, jsou organizační struktury, ve kterých pracují pracovníci v multidisciplinárních týmech. Každý člen týmu zaujímá vymezenou pozici v týmových vazbách. Interpersonální vztahy patří mezi nejdůležitější aspekty atmosféry na pracovišti, která může být kolegiální nebo naopak také nepřátelská. Tato skutečnost se může projevit i v poskytované kvalitě péče. Zájmem vedoucích pracovníků by mělo být zajištění takové atmosféry, ve které se budou moci jednotliví členové týmu vyjadřovat svobodně, svobodně předkládat své názory, aniž by došlo k jejich psychické újmě. Tedy zajistit psychickou bezpečnost práce. Na rozdíl od zahraničí stojí v České republice pozornost o psychické bezpečí na okraji zájmu. Preferovány jsou spíše ukazatele fyzické bezpečnosti, které se dají exaktně změřit. V kontinuálně měnícím se světě práce nelze ani psychickou bezpečnost práce podceňovat. Její dlouhodobé zanedbání, promítnuté do psychického poškození pracovníka, s sebou může přinášet interpersonální rizika vedoucí až ke vzniku syndromu vyhoření, zvýšené fluktuaci pracovníků, což může v konečném důsledku vést až k poškození pacientů.

Klíčová slova:
psychická bezpečnost práce – syndrom vyhoření – tým – interpersonální interakce

ÚVOD

Pracovníci ve zdravotnictví čelí, mimo rizika biologická, chemická, fyzikální či ergonomická, také rizikům psychosociálním [13]. Jsou tak ohroženi jak fyzickými, tak i psychickými riziky vyplývajícími z pracovního prostředí, v němž vykonávají své povolání. Zajistit bezpečné pracovní prostředí však neznamená pouze dodržování zásad bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP), tedy především fyzické bezpečnosti, ale také dodržování zásad psychické bezpečnosti práce. Psychická bezpečnost práce je v tuzemské literatuře poměrně nový pojem, byť v zahraničí se počátky zájmu společnosti o psychickou bezpečnost „psychological safety“ vážou k roku 1960. K největšímu rozmachu výzkumné činnosti v této oblasti však došlo až po roce 1990 a zájem o problematiku trvá až do současnosti.

Podle Edmondsona znamená psychická bezpečnost práce atmosféru, ve které mohou pracovníci vést produktivní diskuse, svobodně vyjadřovat rozdílné názory, aniž by se změnilo interpersonální prostředí, a aniž by došlo také k jejich psychické újmě [6]. Stěžejním cílem psychické bezpečnosti práce je tedy ochrana před psychickou újmou zaměstnance [15]. Tam, kde je psychická bezpečnost práce přítomna, lze očekávat tvůrčí přístup k práci a zvýšení subjektivního prožívání vitality u zaměstnanců [14].

PSYCHICKÁ BEZPEČNOST PRÁCE V TÝMU

„Tak jako bezpečnostní opatření mají zabránit fyzickému zranění, má psychická bezpečnost práce zajišťovat, že nedojde k psychickému zranění (mentální újmě)“[15]. Psychickou bezpečnost popisuje Edmondson jako vědomí jedince, že když udělá chybu v zaměstnání, nebude za to ve výsledku trestán a nezmění se ani jeho interpersonální vztahy [9]. Kebza a Šolcová dodávají, že obdobně se člověk může spoléhat také na to, že může beze strachu či obav požádat spolupracovníky o radu, pomoc i zpětnou vazbu, aniž by na něj bylo nahlíženo jako na neschopného [15]. Stejně tak Edmondson uvádí, že jde i o přesvědčení zaměstnance, že pokud navrhne změnu či jinou novou myšlenku, nebo nahlásí chybu, jeho jednání nebude mít negativní dopad na interpersonální vztahy [7]. Psychická bezpečnost práce je důležitým kritickým faktorem při porozumění jevům, jako je týmová práce, týmové či organizační učení a vyjádření svého názoru v týmu. Psychická bezpečnost práce ukazuje, jak jednotlivci vnímají důsledky interpersonálních rizik ve svém pracovním prostředí [7]. Jednotlivec prožívá psychické bezpečí tam, kde může s kolegy jednat, aniž by měl strach, že to povede k psychické újmě, ať už se to týká rozhovoru s osobní či pracovní tematikou, spojenou např. s nedostatky v pracovním prostředí [26]. Psychická bezpečnost tedy souvisí s interpersonální interakcí. Vysoce kvalitní interpersonální vztahy kladně korelují s psychickou bezpečností práce [3]. Pokud se zaměstnanci cítí v prostředí psychicky bezpečně, jsou odměňováni tím, že dokážou lépe identifikovat rizika, jsou více angažovaní a vykazují mimořádné úsilí v oblasti převzetí větší odpovědnosti za výsledky, což vede k pozitivním změnám na pracovišti [9]. Tam, kde je psychická bezpečnost práce přítomna, lze očekávat tvůrčí přístup k práci a zvýšení subjektivního prožívání vitality u zaměstnanců [14]. Psychická bezpečnost však neznamená útulné, komfortní prostředí, ve kterém jsou nablízku přátelé, dokonce ani nevypovídá o absenci zátěže či problémů. Tento pojem vystihuje klima, ve kterém mohou členové týmu beze strachu diskutovat, což umožňuje včasné předcházení problémům a splnění společných cílů [7]. Součástí psychicky bezpečného prostředí je i jasné vytyčení hranic toho, jaké chování je žádoucí a které nikoliv. Psychická bezpečnost práce je spjata s pracovní bezpečností, protože je ovlivňována schopností diskutovat, poučit se z chyb a v důsledku toho redukovat bezpečnostní chyby [7]. Mezi další pozitivní efekty psychické bezpečnosti práce řadí Baer a Frese také úspěch, návratnost aktiv a zvýšení výkonu zaměstnanců [2]. Jako další významný efekt Lee a Sou řadí inovaci [16]. Existuje významná souhra v oblasti psychické bezpečnosti práce mezi vedoucími a členy týmu. Vedoucí jsou důležitou součástí psychické bezpečnosti práce tím, že ji podporují. Chování vedoucích pracovníků může u zaměstnanců podporovat afektivní a kognitivní složku psychické důvěry, která zase může ovlivňovat psychickou bezpečnost [7]. V současnosti jsou při práci kladeny nároky na komplexnost, která vyžaduje spolupráci napříč i několika obory. V důsledku tohoto vznikají nové pracovní vztahy, v nichž se očekává, že budou zaměstnanci propojovat své názory, sdílet informace a postřehy a spolupracovat na dosažení společných cílů. Mezi takovou činnost patří i péče o pacienty [8]. Znalost faktorů, jež ovlivňují psychickou bezpečnost zdravotnických pracovníků, je základem pro péči o ně a jejich podporu, čímž dochází i k podpoře psychické bezpečnosti u pacientů. V důsledku toho se zlepšuje kvalita zdravotní péče [1].

Součástí psychické bezpečnosti práce je i podpůrné studijní prostředí, tedy prostředí povzbudivé pro výuku v organizaci, což je základní komponentou pro učení a růst zaměstnanců v organizaci. Podpůrné studijní prostředí zvyšuje ochotu učit se [10].

Na individuální učení, týmovou spolupráci a psychickou bezpečnost má vliv i „shared leadership“ společné vedení týmu. Termín označuje vzájemné vedení mezi zaměstnanci, sdělování si znalostí a zkušeností mezi sebou. Společné vedení má ve skupině významnou roli, vede zaměstnance k učení a osvojování si nových dovedností a schopností [27].

PSYCHICKÁ BEZPEČNOST PRÁCE V NORMÁCH A LEGISLATIVĚ

S proměnou společnosti a charakteru práce, k nimž v současnosti dochází, bude hrát psychická bezpečnost práce stále větší úlohu. Téma psychické bezpečnosti práce je v současné době intenzivně rozpracováváno v Kanadě. Canadian Standards Association (operating as “CSA Group”) and Bureau de normalisation du Québec (BNQ) standards v roce 2013 vydaly standardy Psychological health and safety in the workplace – Prevention, promotion, and guidance to staged implementation. Tyto standardy definují psychickou bezpečnost jako: „Nepřítomnost újmy či hrozby újmy duševní pohody, kterou pracovník může zažít“. Psychicky zdravé a bezpečné pracovní prostředí je v tomto dokumentu definováno jako: „Pracoviště, které pečuje o psychickou pohodu (well being) a aktivně předchází psychické újmě pracovníka, která by mohla nastat zanedbáním, bezohledností nebo úmyslně“ [4].

V Evropské unii platí Směrnice 89/391 – Rámcová směrnice o BOZP, která ukládá zaměstnavatelům zákonnou povinnost chránit pracovníky před ohrožením jejich zdraví a bezpečnosti [5]. Přestože ve směrnici nejsou rizika explicitně vymezena, lze dovodit, že do rizik patří také psychosociální rizika na pracovišti, která mohou způsobit stres či duševní zdravotní problémy nebo k nim přispívat. V návaznosti na uvedenou směrnici česká právní úprava pamatovala na faktory psychické zátěže v dnes již neplatném §10 nařízení vlády č. 178/2001 Sb., o stanovení podmínek ochrany zdraví zaměstnanců při práci takto: práce ve vnuceném tempu, monotónní práce, práce pod časovým tlakem, práce spojená s vysokými nároky v oblasti jednání a kooperace mezi jednotlivci a činností, kdy je zaměstnanec vystaven interpersonálním konfliktům, frustraci a negativním emočním tlakům, práce ve třísměnném a nepřetržitém pracovním režimu a práce pouze v nočních směnách [20]. V aktuální nařízení vlády č. 361/2007 Sb., o stanovení podmínek ochrany zdraví zaměstnanců při práci, je psychická zátěž zmíněna v §31, ve kterém však již interakce mezi zaměstnanci zmíněny nejsou [21].

Práce má rozvíjet osobnost člověka, má jej motivovat a ve svém důsledku upevňovat jeho zdraví. Tento předpoklad je možno naplnit za následujících podmínek: soběstačnost (dosahování svých cílů, rozvíjení zájmů a autonomie při rozhodování), zvyšování kompetencí (smysluplná činnost a chápání úkolů jako výzev) a uznání a přijetí (podpora, akceptace, pozitivní růst). Nejsou-li tyto podmínky splněny, dochází ke vzniku krátkodobých problémů – akutní stres, monotonie a únava. Pokud však neadekvátní pracovní podmínky zatěžují zaměstnance po delší dobu, může dojít k rozvoji závažnějších onemocnění, respektive v případě nedodržování zásad psychické bezpečnosti práce k onemocnění psychosomatického charakteru, jako jsou bolesti hlavy, žaludeční neuróza a rovněž může dojít k rozvoji deprese, vyhoření a závislosti na drogách a alkoholu [24]. Při dodržování zásad psychické bezpečnosti práce jsou úkoly chápány jako výzva, jsou uspokojovány potřeby zaměstnance, dochází k dalšímu rozvoji, organizačnímu zlepšení a zároveň je upevňováno psychické a tělesné zdraví.

VZTAH PSYCHICKÉ BEZPEČNOSTI PRÁCE A SYNDROM VYHOŘENÍ

Jak se ukazuje, existuje vztah mezi psychickou bezpečností práce a syndromem vyhoření [15]. Psychická bezpečnost práce je zkoumána v souvislosti se syndromem vyhoření a byl potvrzen statisticky významný negativní vztah k syndromu vyhoření [18]. Stejně tak malajská longitudinální studie prokázala existenci vztahu mezi Psychosocial safety climate (PSC) a emočním vyčerpáním [11]. Leiter a Laschinger zjistili, že psychická bezpečnost má signifikantní vztah k zapálenosti (opak syndromu vyhoření) [17]. Zkoumali determinanty psychické bezpečnosti v rámci organizační kultury a klimatu. Na základě dat získaných od poskytovatelů zdravotní péče, zkonstruovali model, ve kterém zdvořilost na pracovišti a shoda mezi osobními hodnotami a hodnotami organizace jsou prediktorem vnímání psychického bezpečí. Syndrom vyhoření se vyskytuje zvláště v zaměstnáních, ve kterých je hlavní složkou pracovní náplně kontakt s druhými lidmi a závislost na jejich hodnocení [22]. Zdravotnictví je oblastí s vysokým výskytem syndromu vyhoření. Vyhoření s sebou přináší řadu negativních důsledků nejen pro všeobecné sestry, ale také pro zaměstnavatele či samotné pacienty/klienty. Mezi jeho důsledky patří vedle snížení kvality péče [23], negativní změny v pracovní spokojenosti [12] a také závažný problém ve zdravotnictví, kterým je fluktuace všeobecných sester [19].

ZÁVĚR

V zahraničí je psychické bezpečnosti práce věnována vysoká pozornost, neboť na jednu stranu přináší firmám potenciál k novým myšlenkám, sdílení informací, ochotě učit se, na straně druhé umožňuje předcházet negativním jevům v podobě syndromu vyhoření či fluktuace zaměstnanců. Psychická bezpečnost práce by měla být samozřejmostí zvláště ve zdravotnictví, neboť jak uvádí Schaefer, Helmreich a Scheideggar 70–80 % zdravotnických chyb souvisí s interakcí uvnitř týmu [25], čímž, byť nepřímo, ovlivňuje kvalitu poskytované zdravotnické péče.

Psychická bezpečnost práce je narozdíl od fyzické bezpečnosti obtížně měřitelná, avšak vzhledem k důsledkům jí musí být věnována náležitá pozornost.

Příspěvek je dedikován projektu Studentské grantové soutěže Univerzity Palackého v Olomouci: Motivační faktory pracovního prostředí u všeobecných sester pracujících ve Fakultní nemocnici Olomouc a Praha. (FZV_2014_009).

Do redakce došlo dne 3. 2. 2015.

Do tisku přijato dne 19. 2. 2015.

Adresa pro korespondenci:

doc. MUDr. Marie Nakládalová, Ph.D.

Klinika pracovního lékařství

I. P. Pavlova 6

779 00 Olomouc

e-mail: marie.nakladalova@fnol.cz


Zdroje

1. Aranzamendez, G., James, D., Toms, R. Finding Antecedents of Psychological Safety: A Step Toward Quality Improvement. Nursing Forum, 2014, doi: 10.1111/nuf.12084.

2. Baer, M., Frese, M. Innovation is not enough: climates for initiative and psychological safety, process innovations, and firm performance. Journal of Organizational Behavior, 2003, 24, 1, pp. 45–68.

3. Carmeli, A., Brueller, D., Dutton, J. E. Learning Behaviours in the Workplace: The Role of High-quality Interpersonal Relationships and Psychological Safety. Systems Research and Behavioral Science [online]. 2008, 26, 1, pp. 81–98. [cit. 2014-02-25]. Dostupné na www: http://webuser.bus.umich.edu/janedut/High%20Quality%20Connections/LearningBehaviors-SRBS.pdf.

4. Canadian Standards Association, Bureau de ­normalisation du Québec Psychological health and safety in the ­workplace – Prevention, promotion, and guidance to staged implementation. [on line]. 2013, [cit. 2014–11–20]. Dostupné na www: https://www.crpnbc.ca/wp-content/uploads/2012/04/WCB-Mental-Disorders-Harassment-Bullying-Standard-Guidelines-Psychological-health-and-safety-in-the-workplace.pdf

5. Directive 89/391, of 12 June 1989 on the introduction of measures to encourage improvements in the safety and health of workers at work.

6. Edmondson, A. C. Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 1999, 44, 2, s. 350–383.

7. Edmondson, A. C. Psychological safety, Trust and Learning in Organizations: A Group-Level Lens. In: Kramer, M., Cook, K., S. (eds.). Trust and distrust in organizations: dilemmas and approaches. New York, 2004, s. 239–272.

8. Edmondson, A. C., Lei, Z. Psychological Safety: The History, Renaissance, and Future of an Interpersonal Construct. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior [on line]. 2014, 1, s. 23–43. [cit. 2014-02-22]. Dostupné na www: http://www.annualreviews.org/doi/pdf/10.1146/annurev-orgpsych-031413-091305.

9. Eggers, J. T. Psychological safety influences relationship behavior. (Report). Corrections Today, 2011, 73, 1, s. 60–61.

10. Hadian, A., Sabita, M., Aasia, M., Noman, N. Supportive Learning Environment: A comparative study between Manufacturing and Services Sector of Pakistan. International Journal of Management & Organizational Studies [online]. 2013, 2, 3, pp. 38–42. [cit. 2014-03-03]. Dostupné na www: http://www.ijmos.net/wp-content/uploads/2013/09/awan-et-al.pdf.

11. Idris, M. A., Dollard, M. F. Y. Psychosocial safety climate, emotional demands, burnout, and depression: Alongitudinal multilevel study in the Malaysian private sector. Journal of Occupational Health Psychology, 2014, 19, 3, s. 291–302.

12. Ježorská, Š., Merz, L. Is There A Link Between Job Satisfaction And Burnout? In SGEM Conference on Psychology & Psychiatry, Sociology & Healthcare, Education Conference Proceedings, Volume I. Sofia: STEF92 Technology Ltd, 2014, s. 225–231.

13. Jong, T., Bos, E., Pawlowska-Cyprysiak, K., Hildt-Ciupińska, K., Malińska, M., Nicolescu, G., Trifu, T. Current and emerging issues in the healthcare sector, including home and community care. [on line]. Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2014 [2014–11–20]. Dostupný na www: https://osha.europa.eu/en/publications/reports/executive-summary-current-and-emerging-occupational-safety-and-health-osh-issues-in-the-healthcare-sector-including-home-and-community-care. ISBN: 978-92-9240-498-7.

14. Kark, R., Carmeli, A. Alive and creating: the mediating role of vitality and aliveness in the relationship between psychological safety and creative work involvement. Journal of Organizational Behavior [on line]. 2008, 30, 6, s. 785–804. [cit. 2014-12-07]. Dostupné na www: http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/job.571/pdf.

15. Kebza, V., Šolcová, I. Současné sociální změny, jejich důsledky a syndrom vyhoření. Československá psychologie [on line]. 2013, 57, 4, s. 329–341. [cit. 2014-02-22]. Dostupné na www: http://web.a.ebscohost.com/ehost/pdfviewer/pdfviewer?sid=3391533b-aa20-4f49-bcd9-0264213a6c48%40sessionmgr4003&vid=1&hid=4207.

16. Lee, L., Sou, V. The Antecedents Of Innovation Climate: Cross-Level Mediation Perspectives. In Proseeding of 2013 Internacional Conference on Technology Innovations and Industrial Management. Phuket, 2013, s. S3–117–S3-138.

17. Leiter, M, P., Laschinger, H. K. Relationships of work and practice environment to professional burnout: testing a causal model. Nursing Research, 2006, 55, 2, s. 137–146.

18. Nahrgang, J. D., Morgeson, F. P., Hofmann, D. A. Safety at work: a meta-analytic investigation of the link between job demands, job resources, burnout, engagement, and safety outcomes. The Journal of Applied Psychology, 2011, 96, 1, pp. 71–94.

19. Panunto, M. R., Guirardello, E. B. Professional nursing practice: environment and emotional exhaustion among intensive care nurses. Revista Latino-Americana de Enfermagem [on line]. 2013, 21, 3, pp. 765–772. [cit. 2014-9-3]. Dostupné na www: http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0104-11692013000300765&lng=en&nrm=iso&tlng=en.

20. Nařízení vlády č. 178/2001 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví zaměstnanců při práci, ze dne 18. 4. 2001 (Zrušeno).

21. Nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, ze dne 12. 12. 2007.

22. Pelcák, S., Tomeček, A. Syndrom vyhoření – psychické důsledky výkonu práce expedienta. Praktické lékárenství [on line]. 2011, 11, 7, s. 87–90. [cit. 2013- 9-8]. Dostupné na www: http://solen.cz/pdfs/lek/2011/02/10.pdf.

23. Poghosyan, L., Clarke, S., Finlayson, M., Aiken, L. Nurse burn­out and quality of care: cross-national investigation in six countries. Research in Nursing and Health. [on line]. 2010, 33, 4, pp. 288–298. [cit. 2014-03-02]. Dostupné na www: http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC2908908/pdf/nihms215130.pdf.

24. Richter, G., Gruber, H., Friesenbichler, H., Uscilowska, A., Jančurová, L., Konova, D., Hanáková, E. Psychická zátěž. Identifikace a vyhodnocování rizik; navrhovaná opatření. [on line]. 2010. [cit. 2014-03-02]. Dostupné na www: http://www.issa.int/details?uuid=4a828637-75bd-4048-82e5-d3712b16197d. ISBN 978-3-941441-45-3.

25. Schaefer, H. G., Helmreich, R. L., Scheideggar, D. Human factors and safety in emergency medicine. Resuscitation, 1994, 28, 3, s. 221–225.

26. Schepers, J., Jong, A. D., Wetzels, M., Ruyter, K. D. Psychological Safety and Social Support in Groupware Adoption: A Multi-Level Assessment in Education. Computers & Education. [on line]. 2008, 51, 2, s. 757–775. [cit. 2014-02-24]. Dostupné na www: http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0360131507000954.

27. Songbo, L., Jia, H., Yuhui, L., Zhen, W., Xiaoshuang, L. Examining the cross-level relationship between shared leadership and learning in teams: Evidence from China. The Leadership Quarterly [on line]. 2014, 25, 2, s. 282–296. [cit. 2014-03-03]. Dostupné na www: http://ac.els-cdn.com/S1048984313000921/1-s2.0-S1048984313000921-main.pdf?_tid=29e23c66-ac42-11e3-b93e-00000aacb35f&acdnat=1394888772_b03971f03460cad2ac47bc18f1b0ce8e.

Štítky
Hygiena a epidemiologie Hyperbarická medicína Pracovní lékařství
Kurzy Doporučená témata Časopisy
Přihlášení
Zapomenuté heslo

Nemáte účet?  Registrujte se

Zapomenuté heslo

Zadejte e-mailovou adresu se kterou jste vytvářel(a) účet, budou Vám na ni zaslány informace k nastavení nového hesla.

Přihlášení

Nemáte účet?  Registrujte se